Thứ trưởng Bộ LĐTB&XH Doãn Mậu Diệp đã có cuộc trao đổi với Báo Điện tử Chính phủ về Đề án: “Cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp” - một nội dung quan trọng tác động đến hàng triệu công chức, viên chức sẽ được Hội nghị Trung ương 7 khóa XII bàn bạc, thảo luận.

Ở nước ta, chính sách tiền lương đã trải qua 4 lần cải cách vào các năm 1960, 1985, 1993 và năm 2003. Trong đó lần cải cách khá toàn diện theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa được tiến hành vào năm 1993, tiếp tục được điều chỉnh vào năm 2003.

Tiền lương khu vực công đã từng bước được cải thiện, góp phần nâng cao đời sống của người hưởng lương. Quy định bảng lương chuyên môn theo ngạch, bậc đối với công chức, viên chức, các chức vụ lãnh đạo hưởng lương chuyên môn nghiệp vụ và phụ cấp lãnh đạo tạo thuận lợi cho việc điều động, luân chuyển cán bộ trong hệ thống chính trị, và thực hiện được nguyên tắc bổ nhiệm, miễn nhiệm có lên-có xuống, có vào-có ra khi thay đổi chức danh.

Bên cạnh đó, chính sách tiền lương đã thể hiện sự ưu đãi của Nhà nước đối với điều kiện lao động, lĩnh vực và ngành nghề làm việc. Đã có các loại phụ cấp, từ phụ cấp thu hút, phụ cấp theo điều kiện làm việc, phụ cấp ưu đãi nghề, phụ cấp thâm niên, phụ cấp theo lĩnh vực công tác… Đã từng bước đổi mới và tách riêng cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập của cơ quan hành chính và khu vực sự nghiệp công lập để tăng thêm thu nhập cho công chức, viên chức, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả của cơ quan nhà nước và chất lượng cung cấp dịch vụ sự nghiệp công.

Tiền lương khu vực doanh nghiệp đã từng bước thực hiện theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước, bước đầu dựa trên cơ sở thương lượng và thỏa thuận giữa người lao động và doanh nghiệp, giảm dần sự can thiệp thành chính của cơ quan nhà nước. Mức lương tối thiểu được luật hóa tại Bộ luật Lao động, được hình thành trên cơ sở thương lượng tại Hội đồng Tiền lương quốc gia với thành phần cân bằng của ba bên là đại diện của người lao động, đại diện của doanh nghiệp và đại diện của Nhà nước thay vì Nhà nước đơn phương định đoạt, phù hợp với cơ chế thị trường và thông lệ quốc tế.

Đề án đã đề cập đến những hạn chế bất cập và nguyên nhân của hạn chế bất cập của cả khu vực công và khu vực tư.

Về những bất cập có thể khái quát như sau: Chính sách tiền lương trong khu vực công còn phức tạp, thiết kế hệ thống bảng lương chưa phù hợp với vị trí việc làm, chức vụ, chức danh. Chưa thể hiện được thứ bậc hành chính - trong thực tiễn mức lương của người lãnh đạo thấp hơn mức lương của cán bộ thuộc quyền có thể tìm thấy ở mọi lúc, mọi nơi.

Tiền lương chưa phải là thu nhập chính của cán bộ công chức, còn mang tính bình quân, cào bằng, chưa tạo động lực để nâng cao hiệu quả làm việc. Quá nhiều loại phụ cấp - mà có người nói lương thì thấp mà phụ cấp thì nhiều - làm méo mó quan hệ tiền lương.

Chưa có giải pháp gắn cải cách tiền lương với sắp xếp tổ chức bộ máy và tinh giản biên chế của cơ quan, đơn vị. Chưa có cơ chế tiền thưởng để khuyến khích sáng kiến, sáng tạo, đổi mới phong cách làm việc, nâng cao đạo đức công vụ và chất lượng, hiệu quả công tác.

Trong khu vực doanh nghiệp, tiền lương của người lao động chưa thực sự gắn với năng suất lao động, hiệu quả kinh doanh và đóng góp của người lao động. Chưa phát huy được vai trò, tác dụng của cơ chế thương lượng, định đoạt tiền lương giữa người sử dụng lao động và người lao động. Mức lương tối  thiểu có độ bao phủ còn hẹp. Các can thiệp hành chính không hợp lý đã hạn chế cơ chế đối thoại, thương lượng, thỏa thuận giữa doanh nghiệp và người lao động là cơ chế phổ biến trong nền kinh tế thị trường.

Những hạn chế bất cập đó có nguyên nhân khách quan là nội lực của nền kinh tế còn yếu, chất lượng tăng trưởng và năng suất lao động, hiệu quả và sức cạnh tranh còn thấp; tích lũy còn ít, nguồn lực hạn chế, nợ công đã ở mức giới hạn trong khi phải ưu tiên bố trí ngân sách cho đầu tư phát triển, bảo đảm an sinh xã hội.

Tuy nhiên cũng nổi lên các nguyên nhân chủ quan như việc thể chế hóa chủ trương của Đảng về chính sách tiền lương còn chưa kịp thời, tư duy về chính sách còn chưa theo kịp với sự phát triển của kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị còn cồng kềnh, số lượng hưởng lương, phụ cấp từ ngân sách nhà nước quá lớn và ngày một tăng. Đối với khu vực doanh nghiệp, năng lực thương lượng và thỏa thuận về tiền lương của tổ chức công đoàn còn hạn chế.

Tất cả những hạn chế, yếu kém trên đây làm cho việc cải cách chính sách tiền lương cả khu vực công và khu vực doanh nghiệp trở nên hết sức cần thiết.

Có thể thấy trong đề án cải cách chính sách tiền lương đối với công chức, viên chức và lực lượng vũ trang có nhiều nội dung cải cách mới.

Trước hết là việc bãi bỏ hệ thống bảng lương hiện nay được coi là quá phức tạp, chưa phù hợp với vị trí việc làm, chức danh và chức vụ lãnh đạo mang tính bình quân, cào bằng bằng các bảng lương mới đơn giản và phù hợp hơn, chuyển xếp lương cũ sang lương mới bảo đảm không thấp hơn mức lương hiện hưởng.

Dự kiến sẽ có 5 bảng lương, bao gồm 1 bảng lương chức vụ, thể hiện được thứ bậc hành chính từ trung ương đến địa phương, đảm bảo người giữ chức vụ lãnh đạo phải cao hơn cấp dưới có cùng trình độ và thâm niên công tác; 1 bảng lương chuyên môn nghiệp vụ theo ngạch công chức và chức danh nghề nghiệp áp dụng chung đối với công chức, viên chức không giữ chức vụ lãnh đạo, việc bổ nhiệm vào ngạch công chức, viên chức gắn với vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức, chức danh nghề nghiệp viên chức và xây dựng 3 bảng lương mới đối với lực lượng vũ trang gồm bảng lương sĩ quan quân đội, sĩ quan, hạ sĩ quan nghiệp vụ công an, một bảng lương quân nhân chuyên nghiệp, chuyên môn kỹ thuật công an và một bảng lương công nhân quốc phòng, công nhân công an.

Đề án cải cách chính sách tiền lương đã xác định các yếu tố cụ thể khi thiết kế bảng lương, bao gồm những ai sẽ hưởng bảng lương công chức, viên chức, mức lương thấp nhất xác định thế nào, quan hệ tiền lương sẽ ra sao? Đề án xác định những người làm công việc thừa hành, phục vụ thực hiện thống nhất chế độ hợp đồng theo quy định của Bộ luật Lao động, không hưởng bảng lương công chức, viên chức mà theo thỏa thuận giữa cơ quan sử dụng và người lao động. Mức lương thấp nhất của khu vực công là mức lương dành cho người làm công việc đòi hỏi trình độ trung cấp và không thấp hơn mức tiền lương tối thiểu của khu vực doanh nghiệp; từng bước mở rộng quan hệ tiền lương, tức là tương quan giữa mức lương thấp nhất, mức lương trung bình và mức lương tối đa hiện nay là 1-2,34-10 có thể mở rộng thành 1-2,68-12 chẳng hạn.

Với thiết kế của đề án, đảm bảo tiền lương khu vực công sẽ tiệm cận dần và không chênh lệch với tiền lương khu vực doanh nghiệp để khu vực nhà nước có thể thu hút được nhân lực chất lượng cao với chế độ tiền lương thỏa đáng.

Đề án cũng sắp xếp lại các loại phụ cấp khắc phục tình trạng quá nhiều loại phụ cấp làm méo mó quan hệ tiền lương như hiện nay. Đề án đề xuất tổng quỹ phụ cấp chiếm tối đa khoảng 30% tổng quỹ lương, khắc phục tình trạng lương thì thấp mà phụ cấp thì nhiều, tiền lương không phải là động lực chính nâng cao chất lượng, hiệu quả làm việc và đạo đức công vụ trong thời gian qua. Trong quá trình sắp xếp lại, có phụ cấp vẫn giữ, có nhóm phụ cấp sẽ được gộp lại, có quy định phụ cấp mới tùy thuộc vào bản chất và sự cần thiết của từng loại phụ cấp.

Theo quan điểm của Đảng thì chính sách tiền lương là một bộ phận quan trọng, quan hệ chặt chẽ với các chính sách khác trong hệ thống chính sách kinh tế-xã hội, liên quan trực tiếp đến các cân đối vĩ mô, thị trường lao động và đời sống người hưởng lương, góp phần xây dựng hệ thống chính trị tinh gọn, trong sạch, hoạt động hiệu lực hiệu quả.

Tiền lương phải là thu nhập chính bảo đảm đời sống cho người lao động và gia đình họ. Trả lương đúng là đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực, tạo động lực nâng cao năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động.

Cải cách tiền lương và cải thiện đời sống của người lao động luôn được Đảng và Nhà nước quan tâm. Đối với khu vực công, chế độ tiền lương cho công chức, viên chức và lực lượng vũ trang phụ thuộc vào khả năng của ngân sách nhà nước - nếu khó khăn thì không thể trả lương cao được. Số lượng người làm việc - đông, cồng kềnh thì mức lương trung bình không thể cao, gọn và hiệu quả thì mới cải thiện được mức lương trung bình. Với chất lượng và hiệu quả công việc - nếu chất lượng tốt và hiệu quả công việc cao thì có thể tinh giản bộ máy và nhờ vậy cải thiện chế độ tiền lương.

Nhiều lần Trung ương đã bàn về cải cách tiền lương, nhưng nếu không đồng bộ với đổi mới sắp xếp tổ chức của bộ máy chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực hiệu quả, đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập thì không thể cải cách được. Lần này có lẽ là thời điểm chin muồi khi Hội nghị Trung ương 6 đã ban hành Nghị quyết 18-NQ/TW và Nghị quyết 19-NQ/TW về các vấn đề trên.

Về điều chỉnh tuổi nghỉ hưu trong đề án Cải cách chính sách bảo hiểm xã hội, ông có thể nói gì về nội dung này?

Việc điều chỉnh tuổi nghỉ hưu đối với các nước chính là để thích ứng với quá trình già hóa dân số đang diễn ra nhanh chóng. Ở Việt Nam cũng vậy. Hãy xem vài con số: 15 năm trước - năm 2003, nước ta có 1,7 triệu người bước vào tuổi lao động và 400 ngàn ngưởi ra khỏi tuổi lao động, lực lượng lao động tăng thêm 1,3 triệu. Năm 2018, các con số này lần lượt là 1,3 triệu, 900 ngàn và 400 ngàn. Còn 15 năm sau, năm 2033 các con số tương ứng là 1,2 triệu, 1,1 triệu và 100 ngàn.

Nếu không điều chỉnh tuổi nghỉ hưu, số người ở độ tuổi nghỉ hưu sẽ tạo gánh nặng quá lớn đối với người đang làm việc, và sớm muộn cũng đối mặt với thiếu hụt lực lượng lao động, Không điều chỉnh dần tuổi nghỉ hưu thì không có cách nào thích ứng được với cơ cấu dân số già hóa trong tương lai. Như vậy bài toán nâng dần tuổi nghỉ hưu là bài toán của cả quốc gia, cả quốc gia phải cùng giải vì lợi ích quốc gia chứ không phải là bài toán của một số ít người mà hiện nay xã hội đang cho rằng sẽ hưởng lợi từ việc điều chỉnh này - chủ yếu làm việc trong khu vực nhà nước.

Tất nhiên, điều chỉnh tăng tuổi nghỉ hưu là xu thế chung, phụ thuộc vào tổng thể nhiều yếu tố như tăng trưởng kinh tế với giải quyết bài toán về việc làm và thất nghiệp, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, trình độ kỹ thuật và công nghệ áp dụng vào sản xuất; số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số; tuổi thọ bình quân, xu hướng già hóa dân số; bình đẳng giới; cân đối Quỹ Bảo hiểm xã hội trong dài hạn…

Trong đề án có đề xuất hai phương án. Một là, điều chỉnh tăng tuổi nghỉ hưu từ ngày 1/1/2021 và theo lộ trình đối với người lao động bình thường làm việc trong điều kiện lao động bình thường tăng thêm mỗi năm 3 tháng cho đến khi nam đủ 62 tuổi, nữ đủ 60 tuổi. Hai là điều chỉnh tăng tuổi nghỉ hưu từ ngày 1/1/2021 và theo lộ trình đối với người lao động bình thường làm việc trong điều kiện lao động bình thường tăng thêm mỗi năm 4 tháng cho đến khi nam đủ 62 tuổi, nữ đủ 60 tuổi.

Việc triển khai thành công cải cách chính sách tiền lương khu vực công phụ thuộc vào kết quả, hiệu quả triển khai các Nghị quyết Trung ương 6 khóa XII về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị, tinh giản biên chế, bảo đảm hoạt động hiệu lực, hiệu quả; tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập.

Cần gắn trách nhiệm người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị trong hệ thống chính trị và người đứng đầu các đơn vị sự nghiệp công lập với việc thể chế hóa và thực hiện các Nghị quyết Trung ương 6 khóa XII, đặc biệt là sắp xếp tinh gọn bộ máy, tinh giản biên chế hưởng lương, phụ cấp từ ngân sách nhà nước, cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, tạo nguồn bền vững cho cải cách tiền lương.