(LĐXH)- Đây là nghiên cứu có ý nghĩa về mặt lý thuyết và thực tiễn để xác định, phân loại một cách có hệ thống các chủ đề chính vẫn chưa được giới thiệu về phân tích nguồn nhân lực. Đặc biệt, những đóng góp về mặt khái niệm nhằm cung cấp định nghĩa toàn diện về các khái niệm, lĩnh vực nghiên cứu liên quan đến phân tích nhân sự được hỗ trợ bởi sự khẳng định về trí tuệ nhân tạo và công nghệ nhận thức.
Khái niệm phân tích nhân sự
Việc quản lý nguồn nhân lực ngày nay bị ảnh hưởng đáng kể bởi sự xuất hiện của lực lượng lao động toàn cầu và sự liên quan ngày càng tăng của phân tích kinh doanh như một năng lực chiến lược của tổ chức. Trong khi phân tích nguồn nhân lực đã được thảo luận chủ yếu trong tài liệu trong thập kỷ qua, việc xác định và phân loại một cách có hệ thống các chủ đề chính vẫn chưa được giới thiệu. Sử dụng phương pháp tổng hợp và phân tích tài liệu, từ đó tìm hiểu được 106 chủ đề nghiên cứu chính liên quan đến ba lĩnh vực chính, tức là hỗ trợ phân tích nhân sự (công nghệ và tổ chức), ứng dụng (mô tả và chẩn đoán/quy định) và giá trị (giá trị của nhân viên và giá trị của tổ chức).
Bài viết này cung cấp một nỗ lực hệ thống hóa lớn và một chương trình nghiên cứu để phát triển các nghiên cứu sâu hơn trong lĩnh vực phân tích nhân sự. Ở góc độ người thực hành, nghiên cứu này cung cấp những hiểu biết sâu sắc để hỗ trợ việc thiết kế các dự án phân tích đổi mới trong các tổ chức.
Khái niệm phân tích nhân sự, theo van den Heuvel & Bondarouk, 2017, phân tích nhân sự là việc xác định và định lượng một cách có hệ thống những nhân tố thúc đẩy kết quả kinh doanh. Hay Davenport et al., 2010 định nghĩa phân tích nhân sự là một tập hợp sáu loại phân tích về sự kiện vốn con người, nhân sự phân tích, phân tích đầu tư vốn con người, dự báo lực lượng lao động, mô hình giá trị tài năng và chuỗi cung ứng tài năng.
Các giai đoạn phát triển và các loại phân tích nhân sự
Phân tích trong quản lý nguồn nhân lực đã có từ nhiều năm nay. Cuốn sách đầu tiên về “Cách đo lường quản lý nguồn nhân lực” được xuất bản năm 1984 bởi nhà tiên phong Jac Fitz-enz (Fitz-enz, 1984). Theo thời gian, ý nghĩa và quy trình phân tích nhân sự đã phát triển đáng kể do mức độ phù hợp chiến lược ngày càng tăng đối với các tổ chức và sự khẳng định của công nghệ kỹ thuật số.
Nhìn tổng thể hơn vào sự phát triển của phân tích kinh doanh, có thể xác định ba giai đoạn phát triển chính được đặc trưng bởi các mức độ khó, giá trị và trí thông minh khác nhau. Đầu tiên, phân tích “mô tả”, nhằm trả lời các câu hỏi liên quan đến điều gì đã xảy ra, tại sao nó lại xảy ra và điều gì đang xảy ra. Thứ hai, “phân tích dự đoán”, trả lời các câu hỏi như điều gì sẽ xảy ra và tại sao nó sẽ xảy ra trong tương lai. Thứ ba, phân tích “theo quy định”, nhằm trả lời các câu hỏi như tôi nên làm gì và tại sao tôi nên làm điều đó (Akerkar, 2013; Krumeich, Werth, & Loos, 2016; Lepenioti, Bousdekis, Apostolou, & Mentzas, 2020; Sivarajah et cộng sự, 2017).
“Giai đoạn” mô tả của phân tích nhân sự có liên quan đến việc sử dụng dữ liệu (chuẩn mực) bên trong và bên ngoài của tổ chức cũng như thông tin quản trị nhân sự/nơi làm việc để tạo ra các tỷ lệ, số liệu, bảng điều khiển và báo cáo về nguồn nhân lực, chủ yếu tập trung vào quá khứ.
Phân tích dự đoán là về thông tin chi tiết và quyết định có nguồn gốc từ dữ liệu, đồng thời bao gồm các kỹ thuật thống kê, khai thác dữ liệu và thuật toán nâng cao có thể phân tích dữ liệu quy trình/công việc cũng như đưa ra dự đoán và kịch bản. Sau đó, phân tích dự đoán đã dẫn đến một thế hệ phân tích theo quy định, dựa trên tính sẵn có hoặc dữ liệu nhân sự lớn và đa dạng, trong đó nhân sự có các tùy chọn quyết định để tối ưu hóa hiệu suất và định hình lại toàn bộ quy trình ra quyết định về nhân sự (Fitz-enz & Mattox II, 2014; Mishra và cộng sự, 2016). Đương nhiên, trong khi các công nghệ phát triển theo thời gian và hỗ trợ các hình thức phân tích nâng cao hơn, thì sự phát triển của phân tích nhân sự không nên được mô tả là sự phát triển theo trình tự thời gian đơn giản mà là một sự phát triển trưởng thành. Do đó, các hình thức hoặc “loại” phân tích khác nhau (tức là mô tả, dự đoán, quy định) có thể được áp dụng (và thực sự được các tổ chức áp dụng) vào các sáng kiến và quy trình phân tích nhân sự rõ ràng và tích hợp hơn.
Hình 1: “Các giai đoạn” hoặc mức độ trưởng thành của phân tích nhân sự
Các khái niệm và nguồn liên quan
Các tổ chức theo cấp số nhân cũng thể hiện một cách tiếp cận đột phá trong việc quản lý hoạt động và nguồn nhân lực, với các khả năng như sử dụng có hệ thống các nguồn lực theo yêu cầu một cách có hệ thống, khả năng tận dụng cộng đồng (đám đông), áp dụng rộng rãi các thuật toán và giao diện cũng như khả năng khuyến khích thử nghiệm và tự chủ của nguồn nhân lực (Ismail, 2014). Từ bảng 1 đến bảng 6 chia ra 6 nhóm của nguồn liên quan đến phân tích nhân sự.
Bảng 1: Các khái niệm và nguồn liên quan đến hỗ trợ công nghệ trong phân tích nhân sự
1. Trí tuệ nhân tạo 2. Chatbot 3. Hệ thống dựa trên đám mây 4. Công cụ phân cụm dữ liệu 5. Hệ thống thông tin nhân viên 6. Dữ liệu lớn về nhân sự 7. Cơ sở dữ liệu nhân sự 8. Hệ thống thông tin nhân sự 9. Nền tảng nhân sự 10. Phần mềm và ứng dụng nhân sự 11. Công cụ thống kê nhân sự và thuật toán 12. Thiết bị Internet vạn vật và cảm biến 13. Công cụ tìm kiếm việc làm 14. Ứng dụng học máy 15. Ngữ nghĩa đa tín hiệu thông tin 16. Xử lý ngôn ngữ tự nhiên 17. Mạng mờ thần kinh 18. Phương tiện truyền thông xã hội và nghề nghiệp |
Nguồn: Alessandro Margherita, 2020, University of Salento
Bảng 2: Các khái niệm và nguồn liên quan đến yếu tố tổ chức trong phân tích nhân sự
19. Tích hợp học thuật và thực hành 20. Phân tích lực lượng lao động linh hoạt 21. Tập trung chức năng phân tích 22. Kỹ năng phân tích của chuyên gia nhân sự 23. Tạo nhóm phân tích 24. Nhận thức về các cơ hội phân tích 25. Nhận thức về những thách thức và phê bình 26. Quản trị dữ liệu và đạo đức 27. Mức độ nhận con nuôi của cá nhân 28. Nhận thức của nhân viên về tính chính xác và sự công bằng 29. Vấn đề đạo đức trong phân tích và sử dụng dữ liệu nhân sự 30. Tập trung vào những hiểu biết sâu sắc có thể hành động 31. Sự chuẩn bị và chuyên môn của đội ngũ HRM 32. Trung tâm kiến thức và năng lực 33. Tổ chức và ngành nghề rào cản thực hiện 34. Sự bổ sung về mặt tổ chức 35. Sự sẵn sàng về mặt tổ chức 36. Cách tiếp cận từ ngoài vào trong tập trung vào số liệu có thể hành động 37. Thành lập nhóm chuyên gia về con người 38. Chính sách trả lương theo hiệu suất 39. Vấn đề bảo mật trong phân tích dữ liệu nhân sự và sử dụng 40. Phương pháp sáu chiếc mũ tư duy 41. Cách tiếp cận đạo đức |
Nguồn: Alessandro Margherita, 2020, University of Salento
Bảng 3: Các khái niệm và nguồn liên quan đến ứng dụng mô tả trong phân tích nhân sự
42. Thuật toán tính điểm thích ứng 43. Phân tích năng lực 44. Sự gắn kết của nhân viên 45. Phân tích tình cảm của nhân viên 46. Đánh giá chuyên môn và năng lực đánh giá 47. Truy xuất, tổng hợp thông tin nhân sự và hoàn thành 48. Danh sách ứng viên tình báo rút gọn 49. Lập kế hoạch công việc 50. Mô hình hóa khả năng tiềm ẩn 51. Chuẩn hóa kỹ năng nghề nghiệp 52. Tuyển dụng trực tuyến 53. Thu thập dữ liệu theo thời gian thực 54. Sơ yếu lý lịch nhân sự web ngữ nghĩa 55. Đánh giá kỹ năng, xác định và bình thường hóa 56. Tuyển dụng nhân tài, gắn kết và sự giữ lại |
Nguồn: Alessandro Margherita, 2020, University of Salento
Bảng 4: Các khái niệm và nguồn liên quan đến các ứng dụng dự đoán/quy định trong phân tích nhân sự
57. Phân tích nguồn nhân tài năng động 58. Khuyến nghị và phân bổ chuyên môn 59. Dự đoán mô hình nguồn nhân lực 60. Pro ling dữ liệu dự đoán 61. Chủ động đưa ra quyết định dự đoán về vấn đề con người 62. Khung học tập xác suất 63. Mô hình xu hướng 64. Phân tích tình cảm 65. Chi phí luân chuyển và tuyển dụng phán quyết 66. Dự đoán doanh thu tự nguyện 67. Mô hình dự báo lực lượng lao động 68. Đi làm tại nơi làm việc, tai nạn, theo dõi chấn thương |
Nguồn: Alessandro Margherita, 2020, University of Salento
Bảng 5: Các khái niệm và nguồn liên quan đến giá trị liên quan đến nhân viên của phân tích nhân sự
69. Lựa chọn hồ sơ tuyển dụng phù hợp 70. Phân tích sự tiêu hao và lòng trung thành của nhân viên 71. Dự đoán sự tiêu hao của nhân viên 72. Dự đoán tỷ lệ rời bỏ nhân viên 73. Sự tham gia của nhân viên và sự cam kết 74. Quản lý rủi ro gian lận của nhân viên 75. Đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên và phần thưởng 76. Chuyên nghiệp hóa nhân viên 77. Cập nhật kỹ năng và năng lực của nhân viên 78. Phân tích tình cảm của nhân viên 79. Dự báo năng lực nhân sự và nhu cầu tuyển dụng 80. Tối ưu hóa tuyển dụng toàn cầu 81. Nhân sự tiếp thị bên ngoài và nội bộ 82. Cải thiện trải nghiệm của nhân viên 83. Mạng lưới chuyển đổi và chuyển đổi việc làm 84. Phát triển khả năng lãnh đạo 85. Hiệu suất lực lượng lao động theo thời gian thực nhận thức 86. Kỹ năng-công việc, đào tạo tùy chỉnh/trả lương và lòng trung thành 87. Thu hút nhân tài bền vững 88. Minh bạch tiền lương |
Nguồn: Alessandro Margherita, 2020, University of Salento
Bảng 6: Các Các khái niệm và nguồn liên quan đến giá trị tổ chức của phân tích nhân sự
89. Ra quyết định tự động 90. Phong cách quản lý tự động 91. Kinh doanh và tổ chức hiệu suất 92. Sáng tạo giá trị doanh nghiệp và kinh doanh đổi mới mô hình 93. Lợi thế cạnh tranh và doanh nghiệp phân tích 94. Sự hài lòng của khách hàng 95. Ra quyết định dựa trên dữ liệu 96. Lãnh đạo theo định hướng dữ liệu 97. Ra quyết định dự đoán dựa trên bằng chứng 98. Hiệu quả quản lý 99. Sự linh hoạt của tổ chức 100. Hiệu quả tổ chức 101. Khả năng phục hồi của tổ chức 102. Lợi thế cạnh tranh do con người định hướng 103. Thay đổi chiến lược 104. Thực hiện chiến lược tổ chức kế hoạch 105. Hỗ trợ quản lý dự án linh hoạt 106. Hỗ trợ thay đổi tổ chức sự quản lý |
Nguồn: Alessandro Margherita, 2020, University of Salento
Kết luận
Sự xuất hiện của lực lượng lao động toàn cầu đang làm tăng tầm quan trọng của quản lý nhân tài như một trong những lĩnh vực học thuật phát triển nhanh nhất trong quản lý (Cascio & Boudreau, 2016; Collings, Scullion, & Vaiman, 2015; Gallardo-Gallardo, Nijs, Dries, & Gallo, 2015; McDonnell và cộng sự, 2017). Đặc biệt, “dữ liệu hóa” về nguồn nhân lực (Gobble, 2017) và sự phát triển của phân tích nhân sự và lực lượng lao động thể hiện những xu hướng quan trọng và nhu cầu thiết yếu đối với các tổ chức hiện đại (Srivastava & Mohsin, 2020).
Trong ba thập kỷ qua, sự đồng thuận chung đã phát triển về tầm quan trọng của việc tập trung vào hệ thống nhân sự (Boon, Den Hartog, & Lepak, 2019) và phát triển các phương pháp tiếp cận toàn diện để quản lý và phân tích hiệu suất của nguồn nhân lực.
Qua bài nghiên cứu này đã cung cấp hệ thống các khái niệm và nguồn liên quan đến hỗ trợ công nghệ trong phân tích nhân sự. Nghiên cứu tiếp theo sẽ được giải quyết để xác định các trường hợp tổ chức đang cố gắng đưa sự đổi mới vào phân tích nguồn nhân lực và sử dụng các tổ chức đó làm bối cảnh thử nghiệm và đổi mới cho nghiên cứu này.
Ths. Phan Thị Kim Mai
Khoa Quản trị kinh doanh (Học viện Hàng không Việt Nam)
In bài viết này
